Незаменимый сотрудник

Я много раз слышал про звездных / незаменимых сотрудников. Думал, что это меня не коснется, но ... появился и у меня такой сотрудник в команде 😈

И для меня это вызов. Вызов как для менеджера команды, вызов как для профессионала, как личности.

Для начала немного истории. Человек работает на проекте больше всех по времени, знает очень многие тонкости, особенности, видит проект целиком. Обладает соответствующими компетенциями и может в принципе решить многие вопросы по проекту.

"Великолепно ведь!" - частая первая реакция. Вот и у меня такая была.

Но со временем я увидел следующие ТОП-3 моментов, которые начали меня триггерить
(вон оно как загнул 🤘 ):

📌сотрудник замыкает на себе подавляющее большинство вопросов по проекту, таким образом становится узким горлышком, а это просто недопустимые риски.

📌сотрудник публично (вне проекта и вне команды) возражает с мнением других членов команды, пользуясь своими знаниями, не предоставляя аргументов, кроме своих регалий. Таким образом отбивается желание других членов команды вести дискуссии и предлагать свои точки зрения.

📌сотрудник сопротивляется малейшему контролю со стороны РП, говоря, что он самостоятельный, ответственный профессионал и сам знает, что и как делать. А попытки контроля его унижают. Статус, хотя бы еженедельный, в формальном порядке предоставлять отказывается. Понять насколько успешно он двигается по задаче до её завершения невозможно.

Как РП, я говорил с этим сотрудником и не раз. Старался объяснить, зачем мне статус его работ хотя бы раз в неделю, почему нельзя замыкать все задачи на себе, почему нужно представлять во вне команды и проекта обобщенную точку зрения. С ним разговаривал и его непосредственный руководитель - но все напрасно.

Сотрудник чувствует себя незаменимым на проекте и у него явно вырастает корона!

Для меня незаменимый сотрудник - это сотрудник при отсутствии которого в течение нескольких дней (допустим 1 неделя отпуска):

📌остальные члены команды перестают владеть информацией по всем аспектам текущих задач;
📌некоторые процессы вообще могут встать или выполняться не в полной мере;
📌поступающие вопросы в команду остаются без ответа, так как нет источника знаний;
📌решения по возникающим рабочим вопросам внутри команды не принимаются вовремя;
📌возникают проблемы по задачам, по которым ранее сообщалось отсутствие проблем как таковых.

Как правило люди становятся (чувствуют себя) незаменимыми, если:

📌работают дольше всех в команде, компании;
📌в команде, компании отсутствует практика передачи знаний, нет регламентов, инструкций или они не соблюдаются;
📌обладают какими-либо уникальными чертами характера, подходами к работе, которые позволяют им достигать отличных результатов;
📌любят власть или быть первыми, любят держать всё в своих руках;
📌напористые, бескомпромиссные, общительны, не боятся конфликтов и всегда чувствуют свою правоту.

Чем же плохо наличие незаменимой звезды в команде?

📌Такая звезда является "узким горлышком" и ставит под угрозу всю команду в случае своего отсутствия;
📌Качество работы такой звезды со временем начинает падать, т.к. задач становится все больше и больше и приходится чем-то жертвовать;
📌Корпоративные правила, подходы к работе, указания руководства часто игнорируются такой звездой, что в свою очередь сказывается и на всей команде - она также начинает давать слабинку. Исполнительская дисциплина начинает страдать;
📌Моральный дух, инициативность команды значительно снижается;
📌Авторитет руководства падает, открытость и доверие в команде пропадает.

Вариант №1.

Учитывая то, какое негативное влияние он оказывает на команду, первое, что приходит в голову - уволить такую звезду и чтобы духа его не было ... )))

Но чтобы его уволить и чтобы это не сказалось на результатах команды или чтобы минимизировать негативное влияние увольнения на команду, нужно проделать вначале определенную подготовительную работу.

🔴Желательный, но не обязательный пункт - придется "сесть на шею" такому сотруднику, погрузиться в его работу. Необходимо быть всегда в курсе всех его активностей. Через его контакты с другими сотрудниками компании и команды, через наблюдение за ним, через постоянные, нудные, долгие разговоры с ним про то, что он делает. Но это не просто. Прямо в лоб спрашивать такого сотрудника не получится. Нужно быть хитрее. Задавать "глупые" вопросы, которые тешили бы самолюбие незаменимого.

🔴Обязательный пункт - продумать план того, что придется делать после увольнения незаменимого сотрудника. Что нужно будет сделать руководителю, что нужно будет сделать команде. Кто-то должен подхватить весь тот функционал, который вел уволенный. Кто-то должен погрузиться очень глубоко в предметную область незаменимого сотрудника, в его контакты, задачи, поручения, обязательства и обещания. Возможно даже придется нанять нового человека дополнительно.

‼️‼️‼️В любом случае, после увольнения такого незаменимого сотрудника, результативность, да и эффективность команды снизятся. Но как правило, это временное явление и если был хороший и продуманный план действий после увольнения звезды, то со временем эффективность команды восстановится и даже повысится. Ведь уже не будет негативного влияния незаменимого сотрудника.

Вариант №2
А если не торопиться, сесть и подумать? Ведь с другой стороны незаменимый сотрудник реально получает результат. Часто проделывает большой пласт работы. Грех отказываться от таких рабочих рук.
В этом случае:

🔵Придется перестать пытаться его контролировать. Необходимо больше свободы? Получи. Но тогда и ответственности больше получи за конечный результат.

🔵Придется быть более терпимым, внимательным и следить за своей речью в сторону незаменимого сотрудника.

🔵Необходимо по другому выстроить все коммуникации. Сделать их более неформальными, частыми и очень короткими. Нужно начать тонко манипулировать таким сотрудником. Да, именно так. И это не просто. Но придется. И даже интересно в итоге окажется. Манипуляция тут не во вред, а во благо. Для пользы команды, руководителя, с целью выуживания из незаменимого необходимой информации и придания его действиям нужного вектора.