Свиридов денис
Пять основных признаков эффективной команды.
Что и как. Личный опыт.
Что такое эффективная команда
Как показало исследование СберУниверситета, командная эффективность стоит на первом месте среди востребованных навыков сейчас. А через 2-3 года она станет еще более востребованной.
Давайте разберем что такое эффективная команда в принципе.
Скажу сразу - это не команда, которая работает 24/7 без перерывов и отпусков, как хотелось бы многим топ-менеджерам.
Эффективность - способность достигать качественного результата за наименьшее количество ресурсов (деньги, сроки, люди).
Исходя из этого определения, эффективная команда должна достигать результата, отвечающего требованиям заказчика. При этом её работа должна быть так выстроена, чтобы была прозрачной и прогнозируемой. Чтобы можно было мониторить качество и скорость процесса продвижения к результату. Чтобы была гибкость в принимаемых решениях. Чтобы количество ошибок постоянно снижалось, а из них извлекались уроки.
От чего же зависит эффективность команды?
Все просто. По большому счету эффективность команды зависит от людей, процессов работы и от руководства.
А если немного подробнее, то на эффективность команды влияют:
1. Численность, правильные люди
2. Цели, выгоды, задачи
3. Правила, процессы, контроль
4. Атмосфера, доверие, вовлеченность
5. Обратная связь
Все эти аспекты очень тесно связаны между собой и зависят друг от друга. Давайте подробнее рассмотрим эти составляющие эффективности команды.
1. Численность, правильные люди.
Уже всем известно, что наилучшая численность команды составляет от 5 до 7 человек. Так управлять такой командой намного проще и результативнее. А что делать, если крупный проект (ИТ, бизнес - не важно) и там больше, допустим, 100 человек? Ответ простой - делить на команды.
Но для работы в командах нужны правильные люди. Под правильными я понимаю людей с определенными талантами, навыками, с определенными движущими силами, мотивацией, которые наилучшим образом подходят для выполнения работ по достижению целей, поставленных перед командой. Конечно же, практически всегда руководителю, лидеру приходится работать с тем, кто есть в компании. Не часто удается нанять новых людей под поставленные цели. Но даже уже имеющихся людей в большинстве случаев можно органически вписать в понятие эффективной команды.
2. Цели, выгоды, задачи
Конечно же для работы команды нужны цели, к которым ей необходимо прийти. При чем цели должны быть обязательно декомпозированы, т.е. есть главные итоговые цели работы, а есть промежуточные цели, например, квартальные, через которые необходимо пройти для достижения основных целей. И эти квартальные цели могут делиться на еще более мелкие, допустим месячные, а те в свою очередь уже делиться на задачи. Таким образом у нас получается иерархическая структура целей. Она дает четкое представление всем членам команды, куда им необходимо двигаться и что минимум для этого нужно сделать.
Естественно, что для каждой команды цели и задачи будут своими, будет своя иерархия целей. Но для всех команд следующее остается одинаковым:
🔴 цели должны быть правильно сформулированы (можно применять, допустим, SMART подход для крупных целей, а для более мелких и для задач HD-RW-RM подход);
🔴 цели должны быть проработаны самой командой на основании того, что дает руководство.
При постановке целей, задач необходимо четко понимать и учитывать, что в команде работают люди с абсолютно разными движущими силами, с разной мотивацией. И для каждого по-хорошему необходимо обозначить, донести и дать понять следующее:
🔴 Ради чего работает команда, что она получит, что получит бизнес, компания при достижении целей, поставленных перед командой. Люди должны чувствовать принадлежность к чему-то большому и важному;
🔴 Что получит каждый конкретный член команды от достижения целей команды. Каждый должны понимать, что именно он получит от реализации целей команды, в чём будет именного его выгода.
3. Правила, процессы, контроль
Итак, есть цели у команды, есть правильные люди в команде, теперь необходимо договориться о том, как команда будет работать. Да, именно договориться внутри команды. Спущенные сверху правила не работают в полную силу, а со временем просто начинают игнорироваться. Поэтому важно сразу внутри команды договориться о правилах и регламентах работы команды. Конечно же с учетом принятых на уровне всей компании правил.
Кстати, сам процесс согласования правил работы внутри команды, также можно построить по-разному и с разным результатом.
Кто-то приходит в команду и говорит, что теперь команда будет жить вот так, по причине, что это круто и так надо начальству. Если есть комментарии, то на них находятся 100500 отговорок.
Кто-то наоборот, собирает всю команду и говорит, что надо выработать правила работы команды. И вся команда несколько дней сидит и придумывает правила. Сначала это вызывает восторг и драйв, но в конце уже всем плевать, что там в итоге будет.
А истина как всегда где-то в середине. Необходимо донести до каждого участника команды суть правил, почему они такие и какая выгода от них для этого конкретного человека, какая выгода для команды в целом или компании. Выслушать все замечания, пожелания и дать развернутый ответ по слабой стороне предложения, а по сильной стороне предложения высказать благодарность и внести корректировки в правила.
Какие это могут быть правила:
🔴 У нас у всех есть общие цели, цели команды. И мы все несем ответственность за их достижение. Поэтому мы помогаем друг другу, проявляем проактивную позицию.
🔴 Мы все уважаем время других. Поэтому на встречи не опаздываем. Сами встречи делаем продолжительностью не более 1 часа. Повестку и вопросы для обсуждения высылаем заранее.
🔴 Мы все ценим мнения других людей. Поэтому не перебиваем и не пользуемся телефонами на встречах. При переписке проводим аргументированные ответы, даем конструктивную обратную связь.
🔴 Критикуя, предлагай. В случае несогласия с позицией другого члена команды, обязательно высказываем свое предложение.
🔴 Мы все понимаем, что для движения вперед нужен контроль и мониторинг. Поэтому мы считаем необходимым минимум раз в неделю собираться и открыто говорить о своих проблемах, о своих достижениях. Мы понимаем нужность отчетности, как внутри команды, так и для руководства компании. Для этого мы будем своевременно предоставлять абсолютно открытую, правдивую и качественную информацию.
🔴 Общение идет на "ты" и по имени.
Это лишь примеры правил. Как видно они могут быть весьма не простыми для формулирования и для исполнения, а могут быть весьма банальными.
Самое главное - вся команда должна с ними согласиться и принять их на уровне выгод для себя. Тогда они будут работать.
4. Атмосфера, доверие, вовлеченность
Команда не может работать эффективно, если в ней отсутствует необходимая атмосфера. Из этой "правильной" атмосферы произрастает и доверие, и вовлеченность.
Все члены команды должны чувствовать себя в безопасности. Они не должны бояться быть осмеянными за новые идеи, не так понятыми за свои предложения, наказанными за ошибки или неудавшиеся инициативы. Все в команде должны чувствовать поддержку как лидера, так и остальной команды, не бояться рисковать и общаться, общаться, общаться честно и открыто, с уважением к собеседнику.
Задача лидера команды - создать такую атмосферу. И не только словами, но и своими поступками.
🔴 Необходимо общаться с каждым членом команды не с позиции руководителя, а как с равным и уважаемым специалистом.
🔴 Необходимо проявлять эмпатию. Понимать свои чувства и чувства каждого в команде.
🔴 При проблемах совместно с командой зафиксировать уроки, найти решение, а не виноватых.
🔴 Уметь слушать и слышать команду, дать возможность каждому высказаться о проблемах, предложениях.
🔴 Выполнять свои обещания и достигнутые договоренности. Если не сможете, то предупредить заранее.
🔴 Делиться информацией, знаниями и поощрять всю команду к этому. Оберегать команду от внешних притязаний, угроз. Всегда защищать каждого члена команды перед вышестоящим руководством, даже если ваш сотрудник виноват.
🔴 Давать конструктивную обратную связь.
🔴 Поддерживать позитивный настрой и положительные эмоции в команде, даже не смотря на возникающие трудности.
Этот последний пункт при кажущейся своей "избитости" на самом деле может сыграть злую шутку с командой. И на позитивность команды обязательно нужно обращать внимание и поддерживать её.
Многие могут подумать, что позитивность команды - это отрицание проблем. Но на самом деле это не так. Позитивность - это стремление найти решение даже в самой не простой ситуации. Это не "опускание рук", а действия, которые позволят двигаться вперед.
Однажды я взял уже действующий проект, который находился в весьма плачевном состоянии. Основные участники проекта были сильно в негативном состоянии из-за отсутствия веры в проект, в возможность достичь целей. Они не понимали что им нужно делать, постоянно подвергались критике и директивному управлению.
Переломить ход проекта удалось в том числе за счет изменения парадигмы мышления людей, дав им четкую картину будущего проекта, обозначив конкретные действия и обязанности каждого. Дав им возможность проявить себя, возможность получить похвалу за даже маленькие результаты. Дав им возможность в любое время честно и открыто общаться со мной и с любым руководителем в проекте.
Такой комплекс очевидных и небольших мер помог вернуть людям надежду на возможность достижения результата. Они стали воспринимать происходящее в проекте не как движение в яму, а как восхождение на гору. Стали верить прежде всего в себя. Повысилась их вовлеченность. Ведь они стали проявлять энтузиазм и инициативу в своей работе, не боясь быть наказанными. Стали относиться более ответственно к своей работе, стали помогать друг другу и поддерживать в сложных вопросах. Стали чувствовать свою ценность для компании, для проекта.
5. Обратная связь
Давать каждому в команде обратную связь и получать от команды обратную связь - залог здоровой и эффективной команды. Но делать это нужно правильно.
Обратную связь некоторые делят на позитивную и негативную. Но я считаю, что в команде не должно быть негативной обратной связи, иначе команды как таковой и не будет.
Я выделяю для себя следующие виды обратной связи:
⚫️ Корректирующая (она же по-другому - конструктивная критика)
Если сотрудник допустил ошибку или недоработку, сделал некачественно, не так как я ожидал.
Этот вид обратной связи я даю только тет-а-тет, наедине с сотрудником.
⚫️ Развивающая
Есть некритичные мелкие недочеты в работе у сотрудника. Либо у сотрудника планируются новые для него задачи.
⚫️ Поддерживающая (она же - похвала)
Сотрудник все делает правильно. Данная вид обратной связи можно давать сотруднику как лично так и публично.
Я применяю следующие 5 правил обратной связи для любого её вида:
🔴 Делаю акцент не на сотруднике и не на результате, а на действиях, которые предпринимал или не предпринимал сотрудник.
Это прежде всего доверие и уважение к каждому сотруднику. Акцент на действиях стимулирует саморазвитие сотрудника и активную деятельность.
🔴 Стараюсь давать своевременную обратную связь.
Есть какое-то событие, факт, ситуация - надо сразу дать обратную связь, пока еще это все актуально. Да, эмоций может быть много, но и искренности и открытости тоже больше. А это важнее.
🔴 Стараюсь давать обратную связь регулярно.
Всегда есть за что похвалить сотрудника или на что обратить его внимание. Стараюсь говорить с сотрудниками постоянно, часто даже как бы между прочим. Ну и обязательно стараемся проговаривать успехи команды и личный вклад сотрудников на наших периодических встречах.
🔴 Стараюсь давать искреннюю обратную связь.
Только то, что меня по настоящему цепляет, только то что мне действительно важно, то, что идет от сердца может иметь необходимый эффект. Сотрудники ценят искренность и правдивость.
🔴 Готовлюсь к обратной связи.
Я анализирую ситуацию, определяю цель обратной связи, что именно я хочу. Продумываю формулировки или их суть.
Сама обратная связь по своей структуре весьма простая. Есть несколько моделей, но все они по сути один общий подход к обратной связи не зависимо от вида обратной связи:
🟧 Есть некий факт, ситуация, результат, реальность - необходимо четко это зафиксировать.
🟧 Определить действия, приведшие к текущей ситуации. В том числе и для поддерживающей обратной связи.
🟧 Определить последствия для сотрудника, задачи, команды, проекта текущей ситуации.
🟧 Определить решение, действия, дальнейшие шаги, которые необходимо сотруднику сделать.
В курсе "Команда мечты" мы более подробно рассматриваем все 5 признаков эффективной команды. Рассматриваем примеры по каждому из них. И сразу пробуем на практике.
Присоединяйтесь!
Давайте разберем что такое эффективная команда в принципе.
Скажу сразу - это не команда, которая работает 24/7 без перерывов и отпусков, как хотелось бы многим топ-менеджерам.
Эффективность - способность достигать качественного результата за наименьшее количество ресурсов (деньги, сроки, люди).
Исходя из этого определения, эффективная команда должна достигать результата, отвечающего требованиям заказчика. При этом её работа должна быть так выстроена, чтобы была прозрачной и прогнозируемой. Чтобы можно было мониторить качество и скорость процесса продвижения к результату. Чтобы была гибкость в принимаемых решениях. Чтобы количество ошибок постоянно снижалось, а из них извлекались уроки.
От чего же зависит эффективность команды?
Все просто. По большому счету эффективность команды зависит от людей, процессов работы и от руководства.
А если немного подробнее, то на эффективность команды влияют:
1. Численность, правильные люди
2. Цели, выгоды, задачи
3. Правила, процессы, контроль
4. Атмосфера, доверие, вовлеченность
5. Обратная связь
Все эти аспекты очень тесно связаны между собой и зависят друг от друга. Давайте подробнее рассмотрим эти составляющие эффективности команды.
1. Численность, правильные люди.
Уже всем известно, что наилучшая численность команды составляет от 5 до 7 человек. Так управлять такой командой намного проще и результативнее. А что делать, если крупный проект (ИТ, бизнес - не важно) и там больше, допустим, 100 человек? Ответ простой - делить на команды.
Но для работы в командах нужны правильные люди. Под правильными я понимаю людей с определенными талантами, навыками, с определенными движущими силами, мотивацией, которые наилучшим образом подходят для выполнения работ по достижению целей, поставленных перед командой. Конечно же, практически всегда руководителю, лидеру приходится работать с тем, кто есть в компании. Не часто удается нанять новых людей под поставленные цели. Но даже уже имеющихся людей в большинстве случаев можно органически вписать в понятие эффективной команды.
2. Цели, выгоды, задачи
Конечно же для работы команды нужны цели, к которым ей необходимо прийти. При чем цели должны быть обязательно декомпозированы, т.е. есть главные итоговые цели работы, а есть промежуточные цели, например, квартальные, через которые необходимо пройти для достижения основных целей. И эти квартальные цели могут делиться на еще более мелкие, допустим месячные, а те в свою очередь уже делиться на задачи. Таким образом у нас получается иерархическая структура целей. Она дает четкое представление всем членам команды, куда им необходимо двигаться и что минимум для этого нужно сделать.
Естественно, что для каждой команды цели и задачи будут своими, будет своя иерархия целей. Но для всех команд следующее остается одинаковым:
🔴 цели должны быть правильно сформулированы (можно применять, допустим, SMART подход для крупных целей, а для более мелких и для задач HD-RW-RM подход);
🔴 цели должны быть проработаны самой командой на основании того, что дает руководство.
При постановке целей, задач необходимо четко понимать и учитывать, что в команде работают люди с абсолютно разными движущими силами, с разной мотивацией. И для каждого по-хорошему необходимо обозначить, донести и дать понять следующее:
🔴 Ради чего работает команда, что она получит, что получит бизнес, компания при достижении целей, поставленных перед командой. Люди должны чувствовать принадлежность к чему-то большому и важному;
🔴 Что получит каждый конкретный член команды от достижения целей команды. Каждый должны понимать, что именно он получит от реализации целей команды, в чём будет именного его выгода.
3. Правила, процессы, контроль
Итак, есть цели у команды, есть правильные люди в команде, теперь необходимо договориться о том, как команда будет работать. Да, именно договориться внутри команды. Спущенные сверху правила не работают в полную силу, а со временем просто начинают игнорироваться. Поэтому важно сразу внутри команды договориться о правилах и регламентах работы команды. Конечно же с учетом принятых на уровне всей компании правил.
Кстати, сам процесс согласования правил работы внутри команды, также можно построить по-разному и с разным результатом.
Кто-то приходит в команду и говорит, что теперь команда будет жить вот так, по причине, что это круто и так надо начальству. Если есть комментарии, то на них находятся 100500 отговорок.
Кто-то наоборот, собирает всю команду и говорит, что надо выработать правила работы команды. И вся команда несколько дней сидит и придумывает правила. Сначала это вызывает восторг и драйв, но в конце уже всем плевать, что там в итоге будет.
А истина как всегда где-то в середине. Необходимо донести до каждого участника команды суть правил, почему они такие и какая выгода от них для этого конкретного человека, какая выгода для команды в целом или компании. Выслушать все замечания, пожелания и дать развернутый ответ по слабой стороне предложения, а по сильной стороне предложения высказать благодарность и внести корректировки в правила.
Какие это могут быть правила:
🔴 У нас у всех есть общие цели, цели команды. И мы все несем ответственность за их достижение. Поэтому мы помогаем друг другу, проявляем проактивную позицию.
🔴 Мы все уважаем время других. Поэтому на встречи не опаздываем. Сами встречи делаем продолжительностью не более 1 часа. Повестку и вопросы для обсуждения высылаем заранее.
🔴 Мы все ценим мнения других людей. Поэтому не перебиваем и не пользуемся телефонами на встречах. При переписке проводим аргументированные ответы, даем конструктивную обратную связь.
🔴 Критикуя, предлагай. В случае несогласия с позицией другого члена команды, обязательно высказываем свое предложение.
🔴 Мы все понимаем, что для движения вперед нужен контроль и мониторинг. Поэтому мы считаем необходимым минимум раз в неделю собираться и открыто говорить о своих проблемах, о своих достижениях. Мы понимаем нужность отчетности, как внутри команды, так и для руководства компании. Для этого мы будем своевременно предоставлять абсолютно открытую, правдивую и качественную информацию.
🔴 Общение идет на "ты" и по имени.
Это лишь примеры правил. Как видно они могут быть весьма не простыми для формулирования и для исполнения, а могут быть весьма банальными.
Самое главное - вся команда должна с ними согласиться и принять их на уровне выгод для себя. Тогда они будут работать.
4. Атмосфера, доверие, вовлеченность
Команда не может работать эффективно, если в ней отсутствует необходимая атмосфера. Из этой "правильной" атмосферы произрастает и доверие, и вовлеченность.
Все члены команды должны чувствовать себя в безопасности. Они не должны бояться быть осмеянными за новые идеи, не так понятыми за свои предложения, наказанными за ошибки или неудавшиеся инициативы. Все в команде должны чувствовать поддержку как лидера, так и остальной команды, не бояться рисковать и общаться, общаться, общаться честно и открыто, с уважением к собеседнику.
Задача лидера команды - создать такую атмосферу. И не только словами, но и своими поступками.
🔴 Необходимо общаться с каждым членом команды не с позиции руководителя, а как с равным и уважаемым специалистом.
🔴 Необходимо проявлять эмпатию. Понимать свои чувства и чувства каждого в команде.
🔴 При проблемах совместно с командой зафиксировать уроки, найти решение, а не виноватых.
🔴 Уметь слушать и слышать команду, дать возможность каждому высказаться о проблемах, предложениях.
🔴 Выполнять свои обещания и достигнутые договоренности. Если не сможете, то предупредить заранее.
🔴 Делиться информацией, знаниями и поощрять всю команду к этому. Оберегать команду от внешних притязаний, угроз. Всегда защищать каждого члена команды перед вышестоящим руководством, даже если ваш сотрудник виноват.
🔴 Давать конструктивную обратную связь.
🔴 Поддерживать позитивный настрой и положительные эмоции в команде, даже не смотря на возникающие трудности.
Этот последний пункт при кажущейся своей "избитости" на самом деле может сыграть злую шутку с командой. И на позитивность команды обязательно нужно обращать внимание и поддерживать её.
Многие могут подумать, что позитивность команды - это отрицание проблем. Но на самом деле это не так. Позитивность - это стремление найти решение даже в самой не простой ситуации. Это не "опускание рук", а действия, которые позволят двигаться вперед.
Однажды я взял уже действующий проект, который находился в весьма плачевном состоянии. Основные участники проекта были сильно в негативном состоянии из-за отсутствия веры в проект, в возможность достичь целей. Они не понимали что им нужно делать, постоянно подвергались критике и директивному управлению.
Переломить ход проекта удалось в том числе за счет изменения парадигмы мышления людей, дав им четкую картину будущего проекта, обозначив конкретные действия и обязанности каждого. Дав им возможность проявить себя, возможность получить похвалу за даже маленькие результаты. Дав им возможность в любое время честно и открыто общаться со мной и с любым руководителем в проекте.
Такой комплекс очевидных и небольших мер помог вернуть людям надежду на возможность достижения результата. Они стали воспринимать происходящее в проекте не как движение в яму, а как восхождение на гору. Стали верить прежде всего в себя. Повысилась их вовлеченность. Ведь они стали проявлять энтузиазм и инициативу в своей работе, не боясь быть наказанными. Стали относиться более ответственно к своей работе, стали помогать друг другу и поддерживать в сложных вопросах. Стали чувствовать свою ценность для компании, для проекта.
5. Обратная связь
Давать каждому в команде обратную связь и получать от команды обратную связь - залог здоровой и эффективной команды. Но делать это нужно правильно.
Обратную связь некоторые делят на позитивную и негативную. Но я считаю, что в команде не должно быть негативной обратной связи, иначе команды как таковой и не будет.
Я выделяю для себя следующие виды обратной связи:
⚫️ Корректирующая (она же по-другому - конструктивная критика)
Если сотрудник допустил ошибку или недоработку, сделал некачественно, не так как я ожидал.
Этот вид обратной связи я даю только тет-а-тет, наедине с сотрудником.
⚫️ Развивающая
Есть некритичные мелкие недочеты в работе у сотрудника. Либо у сотрудника планируются новые для него задачи.
⚫️ Поддерживающая (она же - похвала)
Сотрудник все делает правильно. Данная вид обратной связи можно давать сотруднику как лично так и публично.
Я применяю следующие 5 правил обратной связи для любого её вида:
🔴 Делаю акцент не на сотруднике и не на результате, а на действиях, которые предпринимал или не предпринимал сотрудник.
Это прежде всего доверие и уважение к каждому сотруднику. Акцент на действиях стимулирует саморазвитие сотрудника и активную деятельность.
🔴 Стараюсь давать своевременную обратную связь.
Есть какое-то событие, факт, ситуация - надо сразу дать обратную связь, пока еще это все актуально. Да, эмоций может быть много, но и искренности и открытости тоже больше. А это важнее.
🔴 Стараюсь давать обратную связь регулярно.
Всегда есть за что похвалить сотрудника или на что обратить его внимание. Стараюсь говорить с сотрудниками постоянно, часто даже как бы между прочим. Ну и обязательно стараемся проговаривать успехи команды и личный вклад сотрудников на наших периодических встречах.
🔴 Стараюсь давать искреннюю обратную связь.
Только то, что меня по настоящему цепляет, только то что мне действительно важно, то, что идет от сердца может иметь необходимый эффект. Сотрудники ценят искренность и правдивость.
🔴 Готовлюсь к обратной связи.
Я анализирую ситуацию, определяю цель обратной связи, что именно я хочу. Продумываю формулировки или их суть.
Сама обратная связь по своей структуре весьма простая. Есть несколько моделей, но все они по сути один общий подход к обратной связи не зависимо от вида обратной связи:
🟧 Есть некий факт, ситуация, результат, реальность - необходимо четко это зафиксировать.
🟧 Определить действия, приведшие к текущей ситуации. В том числе и для поддерживающей обратной связи.
🟧 Определить последствия для сотрудника, задачи, команды, проекта текущей ситуации.
🟧 Определить решение, действия, дальнейшие шаги, которые необходимо сотруднику сделать.
В курсе "Команда мечты" мы более подробно рассматриваем все 5 признаков эффективной команды. Рассматриваем примеры по каждому из них. И сразу пробуем на практике.
Присоединяйтесь!
Вернуться в блог
и почитать другие статьи